Treuwidrige Probezeitkündigung bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers

I. Einleitung

Das LAG Düsseldorf erklärte eine Probezeitkündigung für unwirksam, weil der zuständige, personalbefugte Vor-gesetzte dem Arbeitnehmer kurz zuvor ausdrücklich zu-gesagt hatte, er werde „natürlich“ nach der Probezeit übernommen. Da keine neuen Umstände eintraten, die einen Meinungswechsel rechtfertigten, wertete das Gericht die spätere Kündigung als widersprüchlich und da-mit als treuwidrig gemäß § 242 BGB.

II. Sachverhalt

Der Kläger war seit dem 15. Juni 2023 als Wirtschaftsjurist in der Rechts- und Compliance-Abteilung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine sechsmonatige Probezeit. Abteilungsleitung und Dienstvorgesetzter war Herr U., zugleich Prokurist und für Personalfragen zuständige Führungskraft. Am 17. November 2023 informierte Herr U. den Arbeitnehmer über eine Anfrage der Personalabteilung, ob der Arbeitnehmer mit Blick auf die Probezeit übernommen werden solle und erklärte: „Das tun wir natürlich.“ Der Arbeitnehmer bedankte sich entsprechend bei Herrn U. Am 8. Dezember 2023 teilte derselbe Vorgesetzte mit, man wolle das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beenden, da der Arbeitnehmer aus Arbeitgebersicht keine ausreichenden Leistungen erbracht habe. Es folgte noch am selben Tag die schriftliche Probezeitkündigung – unterschrieben durch Herrn U. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.

III. Entscheidungsgründe

Das LAG Düsseldorf erklärte die Probezeitkündigung für unwirksam, weil sie einen Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB darstellt. Zwar findet das Kündigungsschutzgesetz wegen der noch nicht erfüllten Wartezeit keine Anwendung, jedoch können Kündigungen auch in der Probezeit treuwidrig sein, wenn sie auf Umständen beruhen, die außerhalb des Anwendungsbereichs des § 1 KSchG liegen – etwa bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers. Ein solcher Widerspruch liegt nach Auffassung des Gerichts vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor Anlass gegeben hat zu glauben, das Arbeitsverhältnis werde fortgesetzt, und ohne sachlich nachvollziehbaren Grund plötzlich das Gegenteil veranlasst. Etwas anderes gelte nur dann, wenn der Arbeitgeber sich auf einen besonderen, nachträglich entstandenen sachlichen Grund berufen könne. Für solche rechtfertigende Umstände sei der Arbeitgeber im Rahmen seiner gestuften Darlegungslast darlegungspflichtig. Im vorliegenden Fall hatte der personalverantwortliche Vorgesetzte dem Arbeitnehmer wenige Wochen vor Ablauf der Probezeit unmissverständlich zugesichert, er werde „natürlich“ übernommen. Diese Erklärung stammte von einer Führungskraft mit umfassender Personalentscheidungskompetenz, sodass der Arbeitnehmer berechtigterweise darauf vertrauen durfte, die Probezeit bestanden zu haben. Herr U. war als direkte Führungskraft des Arbeitnehmers zugleich Prokurist und Abteilungsdirektor der Abteilung Recht / Compliance. Er war unstreitig für Personalfragen zuständig und hatte sowohl den Anstellungsvertrag des Mitarbeiters als auch die später streitgegenständliche Kündigung unterzeichnet. Zwischen der streitgegenständlichen Zusage und der späteren Kündigung wurden jedoch keine Ereignisse vorgetragen, die einen Meinungsumschwung sachlich hätten rechtfertigen können. Mangels solcher Umstände wertete das Gericht die Kündigung als unzulässige Rechtsausübung, die wegen widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitgebers als treuwidrig und damit nichtig anzusehen ist.

IV. Praxishinweise und Fazit

Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber gerade in der Probezeit sehr vorsichtig mit mündlichen Zusagen umgehen sollten, insbesondere wenn diese von Führungskräften mit Personalentscheidungskompetenz stammen. Schon eine beiläufige Aussage über die Übernahme oder das Bestehen der Probezeit kann rechtlich bindend wirken und eine Kündigung treuwidrig machen, wenn später kein sachlicher Grund für eine Kehrtwende vorliegt. Arbeitgeber sollten deshalb keine falschen Erwartungen beim Arbeitnehmer wecken und verantwortungsvoll mit vertrauensbildenden Äußerungen umgehen. Führungskräfte mit Entscheidungsbefugnis sollten vor jeder Aussage über die Probezeit oder künftige Anstellungsverhältnisse abgestimmt handeln und idealerweise geschult werden, um unbeabsichtigte rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz in der Probezeit noch nicht voll greift, bleibt die Kündigung an den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB gebunden und kann bei widersprüchlichem Verhalten unwirksam sein.

Jasna Leber
Rechtsanwältin

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