Betreuungspflichtige Arbeitnehmer von Kindern mit Behinderung können „mitdiskriminiert“ werden

Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmer, die nahestehende Personen mit Behinderung betreuen, die notwendige Unterstützung zukommen zu lassen. Unterbleibt dies, kann darin ein Verstoß gegen das mittelbare Diskriminierungsverbot vorliegen. Allerdings dürfen die daraus entstehenden Maßnahmen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten.

Sachverhalt

Der Entscheidung liegt ein Rechtsstreit zugrunde, der von einer in Italien beschäftigten Arbeitnehmerin angestrengt wurde. Die Klägerin ist als Stationsaufsicht bei einem Verkehrsbetrieb tätig und Mutter eines schwerbehinderten Kindes, das sie betreut. Das Kind braucht nachmittags regelmäßige medizinische Behandlungen und musste zu dieser begleitet werden.
Um dies zu ermöglichen, forderte die Arbeitnehmerin regelmäßige, feste Arbeitszeiten am Vormittag. Zwar kam der Arbeitgeber dem Anliegen zeitweise durch eine Anpassung der Arbeitszeiten entgegen, verweigerte jedoch eine dauerhafte vertragliche Regelung.
Die von der Klägerin erhobene Klage auf Feststellung einer diskriminierenden Behandlung blieb sowohl vor dem erstinstanzlichen Gericht in Rom (Tribunale di Roma) als auch vor dem Berufungsgericht erfolglos.
Erst im Rahmen der Kassationsbeschwerde setzte der italienische Kassationsgerichtshof (Corte suprema di cassazione) das Verfahren aus und legte dem EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens einzelne Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG vor. Im Zentrum stand die Frage, ob Arbeitnehmer, die selbst keinen Grad der Behinderung aufweisen, jedoch wegen der Betreuung eines Kindes mit Behinderung benachteiligt werden, vom unionsrechtlichen Diskriminierungsschutz erfasst sind.

Entscheidungsgründe

Der EuGH stellte klar, dass das Verbot der mittelbaren Diskriminierung auch für Arbeitnehmer von Kindern mit Behinderung Anwendung findet. Auch hier müssen Arbeitgeber Vorkehrungen treffen, um eine Benachteiligung zu vermeiden.
Maßgeblich hierfür ist die Richtlinie 2000/78/EG, die einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung wegen einer Behinderung in Beschäftigung und Beruf setzt. Der EuGH wertete diese Vorgaben unter Berücksichtigung der Grundrechtecharta der EU (Art. 24 und 26) sowie des VN-Übereinkommens über die Rechte von Menschen mit Behinderungen. Daraus folgt, dass das Diskriminierungsverbot auch Arbeitnehmer schützt, die wegen der Betreuung eines Kindes mit Behinderung benachteiligt werden. Hierbei liegt ein Fall der sog. „Mitdiskriminierung“ vor, wie sie bereits im Urteil Coleman (C‑303/06, 17.07.2008) anerkannt wurde.
Voraussetzung einer Mitdiskriminierung in diesem Fall ist allerdings, dass die durch den Arbeitnehmer begehrte Unterstützung für die Betreuung eines Kindes mit Behinderung tatsächlich erforderlich ist.
Bei der Beurteilung, ob eine solche Vorkehrung eine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellen, müssen insbesondere der damit verbundene finanzielle Aufwand sowie die Größe und die finanziellen Ressourcen des Arbeitgebers berücksichtigt werden. Auch sollten öffentliche Fördermittel oder andere Unterstützungsoptionen in die Entscheidung einfließen.
Im vorliegenden Fall ist die Entscheidung des EuGH nicht unmittelbar entscheidungserheblich für den Ausgangsfall, da das nationale Gericht nun prüfen muss, ob die beantragte dauerhafte Arbeitszeitanpassung im konkreten Fall eine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellt.

Fazit

Die Entscheidung entfaltet auch Wirkung für den deutschen Arbeitgeber, da die Richtlinie durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, insbesondere §§ 1, 7 AGG in das nationale Recht umgesetzt wird.
Arbeitgeber sollten die Vorgaben des EuGH bei dem Umgang mit Festlegungen von Dauer und Lage der Arbeitszeiten berücksichtigen, um nicht nur den besonderen Bedürfnissen von Mitarbeitenden nachzukommen, sondern auch um eine mittelbare Diskriminierung von Mitarbeitern zu vermeiden, selbst wenn diese selbst keine Behinderung aufweisen.
Zudem besteht ein erhöhtes Prüfungs- und Begründungserfordernis für Arbeitgeber, falls diese entsprechende Anträge ablehnen möchten. Pauschale Hinweise auf betriebliche Abläufe oder Gleichbehandlungsgrundsätze reichen regelmäßig nicht aus, um die geforderte Unzumutbarkeit oder Unverhältnismäßigkeit darzulegen.

Romy Lüdeking
Rechtsanwältin

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