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Entgeltfortzahlungspflichten und Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz in Zeiten von Corona

Die Arbeitswelt ist fest im Griff des Covid-19 Virus. Die sog. Corona-Krise wirft viele Unklarheiten im Arbeitsalltag auf. Insbesondere stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, in welchen Situationen der Arbeitgeber bei Ausfall der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Entgeltfortzahlung nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Instrumentarien zu leisten hat und unter welchen Voraussetzungen eine staatliche Entschädigungspflicht nach dem Infektionsschutzgesetz besteht. Hierbei sind verschieden Szenarien zu unterscheiden.

Entgeltfortzahlung bei Coronavirus-Erkrankung

Liegt eine Erkrankung des Arbeitnehmers vor, hat er gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) wie jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen.

Wenn gegenüber dem erkrankten Arbeitnehmer zugleich nach § 31 S.2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet wurde, konkurriert der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit dem Entschädigungsanspruch aufgrund des Tätigkeitsverbots nach § 56 IfSG. Nach § 56 IfSG erhält derjenige, der als „Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern“ i. S. v. § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot zur Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, eine Entschädigung in Geld. Die Entschädigung bemisst sich nach der Höhe seines Verdienstausfalls und wird die ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Der Arbeitgeber erhält in diesem Fall auf Antrag bei der zuständigen Behörde hin eine Erstattung des an den erkrankten Arbeitnehmer ausgezahlten Entgelts.

Das Verhältnis zwischen der Entschädigungspflicht und dem gegen den Arbeitgeber gerichteten Entgeltfortzahlungspflichten ist nicht ausdrücklich geregelt. Zum Teil wird aus dem Wort „Verdienstausfall“ auf die Subsidiarität des Entschädigungsanspruchs geschlossen, teils wird von einem Vorrang des Anspruchs nach § 56 IfSG ausgegangen. Hier besteht noch Klärungsbedarf durch den Gesetzgeber.

Situation bei Verdacht auf eine Ansteckung / Verbot des Nachgehens der Erwerbstätigkeit aufgrund des Coronavirus

Bei Verdacht einer Ansteckung mit dem Corona Virus besteht bei Anordnung eines Beschäftigungsverbots nach § 31 IfSG ebenfalls ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG. Ein Tätigkeitsverbot kann für einzelne Arbeitnehmer oder definierte Gruppen angeordnet werden. Da nicht die vermutete Krankheit kausal für die Arbeitsverhinderung ist, sondern das Beschäftigungsverbot, besteht in diesem Fall kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG.

Auch für die Fälle der Quarantäne, die in § 30 IfSG geregelt sind, besteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG.

Neben den Anspruch aus § 56 IfSG tritt ein Anspruch nach § 616 BGB, wenn der Arbeitnehmer für eine vorübergehende kurze Zeit aus persönlichen (subjektiven) Gründen verhindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

In Anlehnung an § 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz wird in der Praxis derzeit ein Zeitraum von bis zu zehn Tagen als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 BGB angesehen. Ein Zeitraum von fünf Tagen, wie es in älterer Rechtsprechung vertreten wurde (vgl. BAG, Urteil vom 19. 4. 1978 – 5 AZR 834/76), erscheint in der derzeitigen Lage zu kurz bemessen.

Kein Anwendungsfall des § 616 BGB dürfte ein Beschäftigungsverbot für die Mitarbeiter eines Unternehmens in ihrer Gesamtheit darstellen. Denn in diesem Fall liegt kein individuell an der Person liegendes Leistungshindernis i. S. v. § 616 BGB vor, sondern ein objektives Leistungshindernis.

Bei einem Anwendungsfall des § 616 BGB ist der Entschädigungsanspruch nach dem IfSG nach Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978 – III ZR 43/77) subsidiär.

Behördliche Betriebsschließung

Bei Schließung eines Betriebs wegen des Bestehens eines Infektionsrisikos in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern sind die Grundsätze der Betriebsrisikolehre anzuwenden.

Ist die Schließung des Betriebs wegen dessen Eigenart als Betriebsrisiko des Arbeitgebers anzusehen, was bei Infektionen in der Regel so ist, muss dieser den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers weitertragen.

Nicht zum Betriebsrisiko werden allgemeine Gefahrenlagen wie Krieg und Terroranschläge gezählt.

Verhinderung der Erwerbstätigkeit mittelbar wegen dem Coronavirus

Eine mögliche denkbare Konstellation einer Verhinderung der Erbringung der Arbeitsleistung mittelbar wegen des Coronavirus, ist die vorübergehende Schließung eines Kindergartens aufgrund des Coronavirus.

In diesem Fall kommt kein Entschädigungsanspruch nach dem IfSG in Betracht, da kein Fall des § 31 S. 2 IfSG gegeben ist. Der Arbeitgeber kann allerdings auch hier nach § 616 BGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sein.

Besteht ein Anspruch gemäß § 616 BGB nicht, weil dieser arbeitsvertraglich ausgeschlossen wurde, können die betroffenen Arbeitnehmer während der Kinderbetreuung zu Hause weder „Pflegeunterstützungsgeld“ nach § 44a Abs. 3 SGB XI, noch „Krankengeld wegen Erkrankung des Kindes“ nach § 45 SGB V beziehen, da weder eine Krankheit noch eine Pflegebedürftigkeit des Kindes vorliegt.

Zusammenfassung

Entgeltfortzahlungsansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 EFZG bzw. § 616 BGB bestehen bei tatsächlicher Erkrankung des Arbeitnehmers bzw. bei einer kurzzeitigen Verhinderung des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung aus persönlichen (subjektiven) Gründen zu erbringen. Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetzt bestehen bei Beschäftigungsverboten nach § 31 IfSG bzw. Quarantäne nach § 30 IfSG.

Zu beachten ist, dass bei Anspruchskonkurrenz jedenfalls Entgeltfortzahlungsansprüche des Arbeitnehmers nach § 616 BGB vorrangig vor Entschädigungsansprüchen nach dem Infektionsschutzgesetz sind.

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Lena Schomann

Rechtsanwältin

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