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Arbeitnehmerdatenschutz in Zeiten von SARS-CoV-2 (COVID-19 / Corona)

Datenschutzbestimmungen, wie zum Beispiel die DSGVO, behindern nicht die Maßnahmen im Kampf gegen die Corona-Pandemie.“ (European Data Protection Board), dennoch gilt es einige Regelungen zu beachten, um das Spannungsfeld zwischen Arbeitnehmerdatenschutz und der effektiven Bekämpfung der Corona-Pandemie datenschutzrechtlich zu lösen. Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, ob und wie personenbezogene Daten sowie Gesundheitsdaten von Arbeitnehmern zur Bekämpfung der Corona-Pandemie verarbeitet werden können.

Rechtsgrundlagen für die Verarbeitung

Grundsätzlich gilt, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten nur bei Vorliegen einer gesetzlichen Grundlage, wie zum Beispiel Art. 6 Abs. 1 DSGVO, rechtmäßig ist. Personenbezogene Daten von Arbeitnehmern dürfen zudem gemäß § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG verarbeitet werden, wenn es u.a. für die Vertragsdurchführung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz ergebenden Rechte und Pflichten der Beschäftigten erforderlich ist.

Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer ist dabei nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich untersagt; kann jedoch gemäß Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO zulässig sein, damit die Arbeitsvertragsparteien die ihnen aus dem Arbeitsrecht oder dem Recht der sozialen Sicherheit erwachsenen Rechte ausüben und den ihnen obliegenden diesbezüglichen Pflichten nachkommen können.

Rechte von Arbeitgebern

Welche Maßnahmen Arbeitgeber ergreifen können, ist im jeweiligen konkreten Einzelfall zu klären und auf die Rechtmäßigkeit hin zu überprüfen. Insbesondere in Fällen, in denen eine Infektion festgestellt wurde, Kontakt mit nachweislich infizierten Personen bestand oder sich ein Arbeitnehmer in einem als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten hat, kann eine Verarbeitung von (Gesundheits-)Daten der Arbeitnehmer verhältnismäßig sein.

So sieht es der Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Baden-Württemberg (LfDI BaWü) als verhältnismäßig an, wenn der Arbeitgeber private Kontaktdaten (z.B. Mobilfunknummer) der Arbeitnehmer verarbeitet und temporär speichert, um diese rechtzeitig warnen oder aufklären zu können. Auch soll es nach dem LfDI BaWü datenschutzrechtlich zulässig sein, dass der Arbeitgeber Informationen seiner Arbeitnehmer über deren betriebliche und außerbetriebliche Kontaktpersonen erhebt und somit bspw. (temporär) Listen über stattgefundene Meetings führt, um ggf. Infektionsketten nachvollziehen zu können. Nach Auffassung des Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit Rheinland-Pfalz (LfDI RLP) soll der Arbeitgeber zudem befugt sein, seine Beschäftigten über den Aufenthalt in Corona-Risikogebieten zu befragen, wobei eine sog. Negativauskunft regelmäßig genüge. Aufgrund einer drohenden Stigmatisierung und der Möglichkeit der Wahl anderer Mittel, soll es jedoch u.a. nach Auffassung des LfDI BaWü nicht zulässig sein, dass Arbeitgeber andere Beschäftigte über die Erkrankung eines Kollegen unter Nennung des Namens informieren. Gemäß des LfDI RLP soll es auch nicht rechtmäßig sein, dass Arbeitgeber pauschal am Zugang zum Betrieb von allen Arbeitnehmern die Körpertemperatur messen, um mögliche infizierte Arbeitnehmer herausfiltern zu können.

Pflichten von Arbeitnehmern

Welche Pflichten Arbeitnehmer treffen, ist ebenso im jeweiligen Einzelfall zu prüfen. Zunächst ist festzuhalten, dass Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet sind, ihren Arbeitgeber die ärztliche Diagnose mitzuteilen. Dennoch treffen den Arbeitnehmer u.E. zum Schutz der übrigen Beschäftigten Auskunfts- oder Mitteilungspflichten, wenn der Verdacht auf bzw. eine nachgewiesene Corona-Infektion bei dem Arbeitnehmer besteht.

Den Arbeitnehmer treffen u.E. zudem Auskunfts- und Mitteilungspflichten, wenn dieser Kenntnis über einen Kontakt zu einer nachweislich infizierten Person hatte oder sich in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) eingestuften Risikogebiet befand.

Eine Verpflichtung von sich heraus und ohne Anlass, bspw. alle betrieblichen und außerbetrieblichen Kontakte mittzuteilen oder den Arbeitgeber über alle Bewegungen auf dem Betriebsgelände zu informieren, besteht u.E. hingegen nicht.

Fazit

Es bleibt festzuhalten, dass bestehende Fürsorgepflichten der Arbeitgeber diese verpflichten, den Gesundheitsschutz ihrer Beschäftigten sicherzustellen und Arbeitnehmer zugleich Rücksichts-, Verhaltens- und Mitwirkungspflichten gegenüber dem Arbeitgeber unterliegen. Solange dabei eine taugliche Rechtsgrundlage zur Verarbeitung besteht, dürfen Arbeitgeber mithin auch Gesundheitsdaten ihrer Beschäftigten verarbeiten. Viele aktuelle rechtliche Probleme dürften sich zudem in der Praxis derzeit einvernehmlich lösen lassen, da angesichts der bislang nie dagewesenen pandemiebedingten Herausforderungen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsame Interessen bei der Bewältigung der pandemiebedingten Folgen haben, und datenschutzrelevante Maßnahmen vielfach akzeptiert werden.

Elias Klich
Rechtsanwalt

dkm Rechtsanwälte. Kanzlei für Arbeitsrecht.
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