Vergütungsanpassung von Betriebsratsmitgliedern/ Zeitpunkt für die Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer im Rahmen von § 37 Abs. 4 BetrVG

Das BAG stellt in seinem Urteil vom 20.03.2015 klar, dass bei der (Mindest-)Bemessung des Arbeitsentgelts von Mitgliedern des Betriebsrats nach § 37 Abs. 4 BetrVG zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts grundsätzlich auch dann abzustellen ist, wenn das Betriebsratsmitglied bereits vor der Mandatsübernahme von der Erbringung seiner Arbeitsleistung befreit war.

Sachverhalt:

Der Kläger ist seit 1985 bei der Beklagten beschäftigt. Bei dieser findet ein Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung (RTVE) Anwendung, der sich fortentwickelnde Einstufungen vorsieht. Zur Festlegung der Vergütung der Betriebsratsmitglieder wurde im Betrieb durch Betriebsvereinbarung eine Kommission gebildet. Der Kläger bezog nach dem RTVE Vergütung der Entgeltstufe 11. Ab dem Jahr 2000 war er als gewerkschaftlicher Vertrauensmann von der Arbeitspflicht befreit. Seit dem Jahr 2006 war der Kläger vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestelltes Betriebsratsmitglied. In den Jahren 2007 bis 2016 wurde seine Vergütung schrittweise erhöht, zuletzt auf Entgeltstufe 17 des RTVE. Der Kläger erhielt hierzu jeweils arbeitgeberseitige Schreiben, die die Entgelterhöhungen u. a. mit § 37 Abs. 4 BetrVG und der betriebsüblichen Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer sowie einer Kommissionseinschätzung begründeten. Ab 2023 stufte ihn die Beklagte wieder in die ursprüngliche Entgeltstufe 11 zurück, da sie die vorherigen Erhöhungen für unrechtmäßig hielt – insbesondere unter dem Gesichtspunkt des Begünstigungsverbots (§ 78 Satz 2 BetrVG). Sie hob dabei auf die Vergütungsentwicklung der ab dem 01.01.2002 nach ihrer Ansicht mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer ab. Der Kläger klagte u. a. auf Zahlung der Differenzvergütung zur Stufe 17 bzw. 18.

Entscheidungsgründe:

Das Arbeitsgericht und das LAG gaben der Klage weitgehend statt. Die Revision der Beklagten blieb hinsichtlich der Zahlungsklage ohne Erfolg.

Das BAG stellte klar, dass § 37 Abs. 4 BetrVG dem freigestellten Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf ein Arbeitsentgelt garantiere, das der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Laufbahn entspricht. Maßgeblich sei dabei grundsätzlich der Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes. Eine frühere Freistellung von der Arbeitspflicht stehe dem nicht entgegen. Dies gelte grds. nicht nur für eine Suspendierung der Arbeitspflicht aufgrund gewerkschaftlicher Tätigkeit, wie im Fall des Klägers, vor der Übernahme des Betriebsratsmandats, sondern auch in Fällen von Elternzeit, Sabbatical oder längerer Arbeitsunfähigkeit. Entscheidend sei vielmehr, welche Tätigkeit das Betriebsratsmitglied bei ununterbrochener beruflicher Tätigkeit zuletzt ausgeübt hätte. Für die nach dem reformierten Gesetzeswortlaut bei Vorliegen eines „sachlichen Grundes“ mögliche spätere Neubestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer war vorliegend kein Raum.

Die Beklagte konnte nach Ansicht des BAG auch nicht belegen, dass die bisherigen Gehaltserhöhungen des Klägers auf einer unzulässigen Begünstigung beruht und damit gegen § 78 S. 2 BetrVG verstoßen hätten. Ebenso hielt das BAG die Betriebsvereinbarung zur Festlegung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern nicht für rechtswidrig.

Berufe sich ein Betriebsratsmitglied auf den Anspruch auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG, trage es grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen. Da dem Betriebsratsmitglied jedoch regelmäßig kein vollständiger Einblick in die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer möglich sei, könnten ein Auskunftsanspruch (§§ 611a, 242 BGB i.V.m. § 37 Abs. 4 BetrVG) sowie Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht kommen. Korrigiere allerdings der Arbeitgeber nachträglich eine zuvor mitgeteilte und vollzogene Vergütungserhöhung, die aus Sicht des Betriebsratsmitglieds als gebotene Anpassung nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG erscheinen durfte, trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für deren Fehlerhaftigkeit. Das Betriebsratsmitglied dürfe grundsätzlich auf die Richtigkeit einer solchen Anpassung vertrauen, sofern keine Anhaltspukte für eine unzulässige Begünstigung bestehen. Aufgrund seiner Sachnähe sei es vorliegend Sache des Arbeitgebers gewesen, eine rechtsfehlerhafte Einstufung nachvollziehbar darzulegen und zu beweisen; dies gelang der Beklagten nicht. Die Beklagte konnte keine objektive Fehlerhaftigkeit der früheren Vergütungserhöhungen nach § 37 Abs. 4 BetrVG, insoweit gestützt durch den RTVE und die Kommissionseinschätzung, darlegen. Ihrer Neubestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer lag ein unzutreffendes Verständnis des § 37 Abs. 4 BetrVG zugrunde.

Da nach dem Urteil des BAG der klägerische Anspruch auf Vergütungsanpassung bereits auf Grundlage des § 37 Abs. 4 BetrVG gegeben war, musste es auf den weiteren Streitgegenstand einer fiktiven Beförderung und die vom Kläger angeführte Anspruchsgrundlage des § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB nicht mehr detailliert eingehen.

Fazit und Praxishinweise:

Die Entscheidung behandelt ausführlich und exemplarisch die Grundsätze zum Entgeltschutz und zur Entgeltsicherung von Betriebsratsmitgliedern, ob freigestellt oder nicht. Die Entscheidung stärkt, nicht zuletzt durch die Klarstellungen zur Darlegungs- und Beweislast, die Sicherheit von Betriebsratsmitgliedern im Hinblick auf ihre Vergütungsentwicklung. Die Ausführungen des BAG zum Abstellen auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts sind konsequent. Aber auch Arbeitgeber erlangen Klarheit über ihr mögliches Vorgehen bei Zweifeln an der korrekten Bemessung der Betriebsratsvergütung, die infolge des Urteils des BHG vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) aufgekommen waren. Im Sinne betrieblicher Rechtssicherheit sollten Arbeitgeber und Betriebsrat gleichermaßen Interesse am Abschluss einer Betriebsvereinbarung gemäß dem neu eingeführten § 37 Abs. 4 S. 3 BetrVG haben. Sie können so ein Verfahren zur Bestimmung vergleichbarer Arbeitnehmer festlegen, an deren Entwicklung sich die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern orientiert. Neu ist, dass die so getroffene Konkretisierung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüfbar ist. Dies gilt gleichermaßen für die Festlegung konkreter Vergleichspersonen, sofern diese einvernehmlich zwischen den Betriebsparteien bestimmt und in Textform dokumentiert wurden. Eine solche Betriebsvereinbarung hat noch einen weiteren Vorteil: Das Strafbarkeitsrisiko der Personalverantwortlichen wird deutlich gesenkt..

Felix Kratz 
Rechtsanwalt I Fachanwalt für Arbeitsrecht I Partner

dkm Rechtsanwälte. Kanzlei für Arbeitsrecht.
Wolfratshauser Straße 50
81379 München

+49 89 242166-0

buero@dkm-rechtsanwaelte.de
www.dkm-rechtsanwaelte.de