Unwirksamkeit pauschaler Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen- das BAG verschärft die Anforderungen

Eine formularmäßige Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung ohne weitere Voraussetzungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bezahlt freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Wird auf eine solche unwirksame Freistellung hin zugleich die Privatnutzung eines Dienstwagens widerrufen, kann dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung zustehen. Das BAG betont dabei, dass das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers nicht durch pauschale AGB-Klauseln einseitig zurückgedrängt werden darf.

Die Entscheidung des BAG hat hohe praktische Relevanz, behandelt sie doch Themen, die in Fällen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses massenhaft vorkommen.

I. Sachverhalt

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten beschäftigt. Ihm war ein auch privat nutzbarer Dienstwagen zur Verfügung gestellt worden. Nach dem Arbeitsvertrag konnte die Nutzung des Fahrzeugs widerrufen werden, sobald der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wurde.
Zudem enthielt der Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach die Beklagte berechtigt war, den Kläger „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung, gleich von welcher Seite“, unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.
Nachdem der Kläger das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.11.2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung frei und verlangte zugleich die Rückgabe des Dienstwagens. Der Kläger gab das Fahrzeug zurück, verlangte jedoch für die Dauer des Nutzungsausfalls eine monatliche Entschädigung in Höhe von 510,00 € brutto.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, hingegen gab ihr das Landesarbeitsgericht statt.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg.

II. Entscheidungsgründe

Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache zurück. Es stellte zunächst klar, dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Freistellungsklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unterliegt.
Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt die Klausel den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie dem Arbeitgeber ein uneingeschränktes Recht einräumt, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung ohne besondere Voraussetzungen von der Arbeitspflicht zu entbinden. Eine solche Regelung berücksichtigt das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung nicht ausreichend. Dieses Beschäftigungsinteresse ist arbeitsvertraglich geschützt und kann nicht durch eine pauschale Standardklausel einseitig ausgeschlossen werden.

Besondere Bedeutung kommt dabei dem Umstand zu, dass mit der Freistellung zugleich weitere arbeitsvertragliche Vorteile entfallen, hier insbesondere die Möglichkeit der privaten Dienstwagennutzung. Dies stellt einen geldwerten Vorteil und damit einen Teil der Vergütung dar. Wird die Freistellungsklausel als unwirksam angesehen, fehlt auch die Grundlage für den Widerruf dieses Vergütungsbestandteils.
Das BAG entschied jedoch nicht abschließend über den Zahlungsanspruch des Klägers. Zwar sei die formularmäßige Freistellungsklausel unwirksam, dennoch könne eine Freistellung im konkreten Einzelfall aus anderen Gründen gerechtfertigt sein. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht bislang keine ausreichenden Feststellungen getroffen, weswegen die Sache zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen wurde.

III. Praxishinweise und Fazit

Die Entscheidung verdeutlicht, dass Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen strengen Anforderungen unterliegen. Arbeitgeber dürfen sich nicht durch pauschale Vertragsklauseln das Recht vorbehalten, Arbeitnehmer nach einer Kündigung ohne Interessenabwägung freizustellen. Für die Vertragsgestaltung bedeutet dies, dass Freistellungsklauseln nicht pauschal formuliert werden sollten, sondern an sachliche Voraussetzungen und eine Interessenabwägung anknüpfen. Andernfalls besteht das Risiko, dass sowohl die Freistellung als auch der Entzug zusätzlicher Vergütungsbestandteile unwirksam sind. Hier werden viele Arbeitgeber ihre Standard-Arbeitsverträge bzw. Dienstwagenvereinbarungen anpassen müssen. Für Arbeitnehmer hingegen lohnt sich ein Blick in den Vertrag, denn gerade bei langen Kündigungsfristen mit Freistellung kann sich der Schadenersatzanspruch beim Dienstwagenentzug zu einem erheblichen Betrag summieren.

Felix Kratz 
Rechtsanwalt I Fachanwalt für Arbeitsrecht I Partner

dkm Rechtsanwälte. Kanzlei für Arbeitsrecht.
Wolfratshauser Straße 50
81379 München

+49 89 242166-0

buero@dkm-rechtsanwaelte.de
www.dkm-rechtsanwaelte.de