Kirchenaustritt allein rechtfertigt keine Kündigung

Der Europäischer Gerichtshof bewegt sich in der vorliegenden Entscheidung in einem seit langem kontrovers diskutierten Spannungsfeld: Dem Verhältnis zwischen dem verfassungsrechtlich geschützten kirchlichen Selbst-bestimmungsrecht und dem Beschäftigungsschutz von Arbeitnehmern. Im Kern stellt das Gericht klar, dass ein kirchlicher Arbeitgeber, hier die Caritas, eine Kündigung nicht allein darauf stützen kann, dass eine Arbeitnehmerin aus der katholischen Kirche ausgetreten ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber in der betreffenden Position auch Personen beschäftigt, die nicht der katholischen Kirche angehören.

I. Sachverhalt

Die Klägerin ist bei der Caritas in der Schwangerschaftsberatung als Sozialpädagogin tätig und dort über einen Zeitraum von mehr als sechs Jahren beschäftigt. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses trat sie aus der katholischen Kirche aus. Zur Begründung verwies sie auf das von der Diözese Limburg erhobene Kirchgeld, das von Kirchenmitgliedern verlangt wird, die mit konfessionslosen oder andersgläubigen Ehepartnern verheiratet sind. Der Kirchenaustritt erfolgte zeitlich im Zusammen-hang mit dem Beginn ihrer Elternzeit. Als die Klägerin nach deren Ende ihre Tätigkeit wieder aufnehmen wollte, stellte die Arbeitgeberin klar, dass sie im Falle eines unterbleibenden Wiedereintritts in die katholische Kirche mit einer Kündigung rechnen müsse, die sie letztlich auch erhielt. Im Beratungsteam arbeiteten zum Zeitpunkt der Kündigung auch zwei Mitglieder der evangelischen Kirche. Die Klägerin hatte vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht Erfolg. Das BAG sah in der Kündigung eine aufgrund der Religion (negative Religionsfreiheit) erfolgte Ungleichbehandlung und wandte sich an den EuGH. Der Arbeitgeber hat insbesondere argumentiert, dass ein Austritt aus der Kirche und damit die Distanzierung von dieser schwerwiegender sei als die bloße Nichtmitgliedschaft.

II. Entscheidungsgründe

Der EuGH entschied, dass allein ein Austritt aus der Kirche bei einer Schwangerschaftsberaterin der Caritas nicht automatisch zur Kündigung führen dürfe.

Entscheidend sei unter anderem, ob eine Kirchenmitgliedschaft auch von anderen Mitgliedern verlangt werde und ob die geforderte Kirchenzugehörigkeit unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit „wesentlich, recht-mäßig und gerechtfertigt“ sei. Die Kündigung wertete der EuGH daher als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 der Richtlinie und als Diskriminierung aufgrund der Religion aus Art. 10 Abs. 1, Art. 21 Abs. 1 GRCh. Ein Arbeitgeber mit religiösem Hintergrund dürfe zwar sein religiöses Selbstverständnis schützen. Gleichzeitig dürfen Beschäftigte allerdings nicht wegen ihrer Religion benachteiligt werden. Notwendig ist nach dem EuGH daher ein angemessener Ausgleich zwischen den Interessen der Kirche als Arbeitgeber und den Interessen der Arbeitnehmenden auf diskriminierungsfreie Beschäftigung. Es sei Aufgabe der nationalen Gerichte, zu beurteilen, ob eine berufliche Anforderung aufgrund der Art der betreffenden Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts dieses Ethos wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sei. Das Gericht stellte aber fest, dass nicht ersichtlich sei, dass der Kirchenaustritt für ihre Tätigkeit wesentlich gewesen sei, da in derselben Position Mitglieder einer anderen Konfession beschäftigt werden. Dies lasse darauf schließen, dass die Zugehörigkeit zur Kirche von der Arbeitgeberin selbst nicht als erforderlich angesehen werde. Außerdem habe der Kirchenaustritt auch nicht zum Ausdruck gebracht, dass die Klägerin sich von den Werten der katholischen Kirche entfernt habe. Insbesondere habe sie sich nicht kirchenfeindlich geäußert. Die abschließende Entscheidung liegt nun beim Bundesarbeitsgericht, das die Vorgaben des EuGH umzusetzen und den Fall unter Berücksichtigung dieser Maßstäbe erneut zu würdigen hat.

III. Praxishinweise und Fazit

Der EuGH bleibt mit der Entscheidung seiner Linie treu und betont eher den Diskriminierungsschutz der Arbeitnehmer als kirchenrechtliche Besonderheiten. Damit konkretisiert der EuGH weiter die Grenzen kirchlicher Loyalitätsanforderungen und stärkt zugleich den Schutz von Beschäftigten vor einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung. Der bloße Kirchenaustritt allein reicht nicht. Vielmehr ist maßgeblich, ob die Kirchenzugehörigkeit für die konkrete Tätigkeit wesentlich, rechtmäßig und ge-rechtfertigt ist. Dies sei aber dann nicht ersichtlich, wenn der Arbeitgeber in derselben Position Mitglieder einer anderen Konfession beschäftigt. Ebenso ist wichtig, ob eine besondere Kirchenfeindlichkeit bei der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer erkennbar sei.

Marcel Dietl
Rechtsanwalt

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