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Kurzfristiger Anpassungsbedarf für Arbeitsverträge und weitere zu beachtende Änderungen – EU Arbeitsbedingungenrichtlinie

Am 31. Juli 2019 ist eine neue EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungenrichtlinie“) in Kraft getreten, die bis zum 01.08.2022 von den Mitgliedsstaaten umzusetzen ist.

Am 23.06.2022 hat der Bundestag einen Gesetzentwurf zur Umsetzung der Arbeitsbedingungsrichtlinie (EU) 2019/1152 verabschiedet (BT-Drs. 20/1636), der dem Arbeitgeber die schriftliche Niederlegung einer Vielzahl von Arbeitsbedingungen vorschreibt. Es handelt sich dabei u.a. um:

  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils gesondert anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  • näher bestimmte Angaben bei Arbeit auf Abruf (Festlegung Referenztage und -zeiten),
  • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  • der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge über einen Versorgungsträger zusagt; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu diesen Informationen verpflichtet ist,
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

Zu beachten ist dabei, dass das Nachweisgesetz sodann kein „zahnloser Tiger“ mehr sein wird, sondern die Nichtbeachtung eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit (bis zu 2.000 €) darstellen und ggf. in Prozessen auch zu einer Beweislastumkehr führen wird. Ab dem 01.08.2022 geschlossene Neu- bzw. Änderungsverträge müssen daher den neuen Anforderungen entsprechen.

Weiter ist zu beachten, dass selbst bei Altverträgen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-10 NachwG am siebten Tag, die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen hat.

Schließlich gilt es auch weitere im Zuge der Gesetzesänderung vorgesehene Änderungen zu beachten. So ist beispielsweise für das TzBfG (§ 7 Abs. 2 und § 18 Abs. 2 TzBfG) und das AÜG (§ 13 a Abs. 2 AÜG) eine Begründungspflicht des Arbeitgebers (nach Mitteilung eines Änderungswunsches) bzw. des Entleihers (nach Mitteilung eines Übernahmewunsches) vorgesehen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen, für die eine Probezeit vereinbart ist, wird zu beachten sein, dass diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss.

Arbeitgeber sollten daher ihre Arbeitsverträge überprüfen und sich mit den neuen Anforderungen vertraut machen.

Victoria Engelbrecht
Rechtsanwältin

dkm Rechtsanwälte. Kanzlei für Arbeitsrecht.
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