Verdachtskündigung und Urlaub: BAG verschärft Anforderungen an Anhörung und Fristwahrung

Bei Verdachtskündigungen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit gebotener Eile anhören; befindet sich dieser im Urlaub, besteht kein generelles Kontaktverbot. Jedenfalls ein Kontaktversuch während des Urlaubs ist je nach Umständen zulässig und oft geboten, um die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht zu versäumen.

I. Sachverhalt

Ein seit 2006 beschäftigter Arbeitnehmer wird von einem Kollegen beschuldigt, ihn am 24. April 2023 sexuell belästigt zu haben. Die Arbeitgeberin erfährt von dem Vorwurf am 27. April 2023. Zu diesem Zeitpunkt befindet sich der Arbeitnehmer seit 25. April zunächst in einer betrieblichen Ruhezeit und anschließend vom 02. bis 21. Mai 2023 im genehmigten Erholungsurlaub. Der Arbeitnehmer verfügt über ein Diensthandy, ist jedoch während dieser Zeit weder zur Arbeitsleistung noch zur dienstlichen Erreichbarkeit verpflichtet. Wegen seines Alters und seiner Betriebszugehörigkeit war der Mitarbeiter laut Tarifvertrag nicht mehr ordentlich kündbar. Die Arbeitgeberin unternimmt während Ruhezeit und Urlaub keinen Versuch, mit dem Mitarbeiter Kontakt aufzunehmen, um ihn zu den Vorwürfen anzuhören. Erst nach seiner Rückkehr hört sie ihn mit Schreiben vom 22. Mai 2023 zum Verdacht und zur Möglichkeit einer Kündigung an und lädt ihn für den 23. Mai zu einem Personalgespräch. Der Arbeitnehmer entscheidet sich, sich nur schriftlich zu äußern; die Arbeitgeberin verlängert die Frist bis zum 30. Mai, an diesem Tag weist der Arbeitnehmer die Vorwürfe schriftlich zurück. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigt die Arbeitgeberin am 6. Juni 2023 außerordentlich fristlos und hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist, gestützt auch auf einen dringenden Verdacht. Gegen diese Kündigung erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage; das Arbeitsgericht Karlsruhe und Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg halten die Kündigung wegen Versäumung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB für unwirksam. In der Revision bestätigt das BAG diese Wertung und weist das Rechtsmittel der Arbeitgeberin zurück.

II. Entscheidungsgründe

Wie bereits die Vorinstanzen sah das BAG die Kündigung als unwirksam an, weil die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt war. Die Arbeitgeberin habe die von ihr für erforderlich gehaltene Sachverhaltsaufklärung – einschließlich Anhörung – nicht mit der gebotenen Eile betrieben, sondern sei über mehr als drei Wochen hinweg untätig geblieben. Ein bloßes Zuwarten während des gesamten Urlaubs hindere den Fristbeginn nicht. Das BAG stellt klar, dass es kein absolutes Kontaktverbot im Urlaub gibt: Der Erholungszweck kann die Kontaktaufnahme einschränken, schließt sie aber nicht aus. Die Wertung des § 626 Abs. 2 BGB verlangt eine zeitnahe Aufklärung eines kündigungsrelevanten Verdachts. Eine Kontaktaufnahme zur Verdachtsanhörung fordert keine Arbeitsleistung, sondern betrifft eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Bei urlaubsbedingter Abwesenheit sind die widerstreitenden Interessen abzuwägen; nur bei Unmöglichkeit (z.B. fehlende Erreichbarkeit) oder Unzumutbarkeit (Gefährdung der Aufklärung) kann eine Anhörung im Urlaub entfallen. Reine Untätigkeit reicht nicht aus, um den Lauf der Kündigungserklärungsfrist hinauszuschieben.

Ill. Praxishinweise und Fazit

Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei Verdachtskündigungen auch während des Urlaubs nicht einfach abwarten dürfen. Sobald ein kündigungsrelevanter Verdacht bekannt wird, sind Ermittlungen und Anhörung mit dokumentierter Eile voranzutreiben. Befindet sich der Betroffene im Urlaub, ist zu prüfen, ob eine Anhörung bereits während des Urlaubs möglich und zumutbar ist. Jedenfalls ein Kontaktversuch – etwa per Diensthandy, E-Mail oder Schreiben an die Privatanschrift – kann geboten sein, um die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu wahren. Nur wenn der Beschäftigte tatsächlich nicht erreichbar ist, eine Äußerung mit Hinweis auf den Urlaub ablehnt oder die Aufklärung ernstlich gefährdet würde, kann ausnahmsweise auf eine Anhörung im Urlaub verzichtet werden. Arbeitgeber sollten Kontaktversuche, Umstände und Reaktionen sorgfältig dokumentieren; reine Passivität führt dazu, dass die Frist zu laufen beginnt und eine Verdachtskündigung scheitern kann.

Jasna Leber
Rechtsanwältin

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